Кадровая политика предприятия

Управление людьми – одна из самых сложных из сразу имеющихся подсистем каждого производственного процесса. Система мер содействующая действенному использованию персонала организации, компании, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким – или отдельным мероприятием. Работа с кадрами тогда принесёт фуррор, когда она будет системой и неразрывной во времени. Управление кадрами будет более Кадровая политика предприятия действенным если этот процесс поделить на отдельные задачки являющиеся составной частью кадровой политики организации.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Тут кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения Кадровая политика предприятия в работе с персоналом.

Кадровое планирование должно отвечать на последующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут нужны (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь нужный и уменьшить лишний персонал (планирование, вербование либо сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в согласовании с их возможностями (планирование, внедрение кадров), каким Кадровая политика предприятия образом можно преднамеренно способствовать увеличению квалификации кадров и приспосабливать их познания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких издержек потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала) [3].

Главные задачки кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений содействующих Кадровая политика предприятия удачному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении основных кадровых заморочек и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена инфы по персоналу меж всеми подразделениями организации. Кадровое планирование содержит в себе: прогнозирование многообещающих потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), исследования рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ Кадровая политика предприятия системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует последующие цели: получить и удержать людей подходящего свойства и в подходящем количестве, лучшим образом использовать потенциал собственного персонала, быть способной предугадать задачи возникающие из-за вероятного излишка либо нехватки персонала [4].

Так как кадровое Кадровая политика предприятия планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с подобными чертами планирования в организации.

Кадровая политика ОАО «ЮТК» определяет стратегическую роль, цели, задачки и принципы управления персоналом и ориентирована на увеличение эффективности работы персонала Компании, внедрение современных форм развития и Кадровая политика предприятия оценки персонала, формирование коллектива, способного обеспечить лидерство на рынке услуг и заслуги конечных целей и миссии Общества. Качество кадрового потенциала является принципиальным фактором заслуги эффективности предоставляемых услуг и конкурентоспособности ОАО «ЮТК».

В 2007 году кадровая политика ОАО «ЮТК» была ориентирована на стратегическое развитие людского ресурса компании, его проф соответствие требованиям современного Кадровая политика предприятия бизнеса, на обеспечение процессов реорганизации по оптимизации численности, на внедрение современных технологий, на увеличение степени удовлетворенности и социальной поддержки персонала. Кадровая политика филиалов и их подразделений формируется исходя из общих целей, поставленных организацией. Так численность работников подразделения ОАО «ЮТК» в г. Ахтубинск составляет по последним данным 85 человек, из Кадровая политика предприятия которых большая часть – спецы с высшим и средним особым образованием. Состав кадров Ахтубинского подразделения представлен в таблице 1.

Таблица 1

Состав кадров подразделения ОАО «ЮТК» в г. Ахтубинск

Должность Количество единиц
Начальник узла
Секретарь
Главный бухгалтер
Главный инженер
Инженер по охране труда
Бухгалтер
Инженер по нормированию труда
Ведущий инженер
Инженер станционного цеха
Старший электромеханик Кадровая политика предприятия
Электромеханики
Инженер-программист
Начальник отдела
Заместитель начальника отдела
Оператор
Начальник линейно-технического участка
Ведущий инженер
Монтер
Кабельщик-спайщик
Шофер
Зав. хоз.
Кладовщик
Тракторист
Плотник
Газосварщик
Почтальон
Уборщица
Итого:

По данным таблицы можно сказать, что подразделение организации в г. Ахтубинск (Ахтубинский узел электросвязи) имеет сравнимо маленькой штат служащих. Но Кадровая политика предприятия с учетом численности населения городка Ахтубинск, данное количество работников является хорошим и позволяет обеспечивать предоставление всех предусмотренных услуг популяции городка. Каждый работник является спецом в собственной области и имеет соответственное образование. Деление персонала по уровню образования представлено на диаграмме.

fLayoutInCell1fAllowOverlap1fBehindDocument0fHidden0fLayoutInCell1


Рис. 2 Структура ОАО «ЮТК Кадровая политика предприятия» г. Ахтубинск по уровню образования

Как видно большая часть служащих имеет среднее особое образование, на их долю приходится 59% персонала подразделения. Спецы с высшим образованием составляют 29 %, и 12% работников получили среднее образование.

Одна из главных задач в управлении персоналом – предстоящее увеличение проф уровня профессионалов ОАО «ЮТК», т.к. обучение персонала является частью общей стратегии Кадровая политика предприятия развития Общества. В течение 2007 года в согласовании с планом и бюджетом Общества 7 551 сотрудник повысили свою квалификацию. Приоритетным являлось обучение на базе Учебного центра Компании по корпоративным программкам обучения, разработанным в Обществе. В 2007 учебном году тут обучено 3103 человека. Учебно-лабораторный комплекс, размещенный в обустроенных помещениях, располагает просторными аудиториями и Кадровая политика предприятия лабораториями, обустроенными, в большей части, современными телекоммуникационными системами, позволяющими проводить учебный процесс по профилирующим дисциплинам на требуемом современном уровне [5].

Все направления разработанных программ подготовки позволяют окутать профессионалов связи основными вопросами технической эксплуатации сооружений связи. Значительному успеху содействует в этом лабораторная база, которая вооружена нужным парком измерительной техники, материалами и оборудованием Кадровая политика предприятия, позволяющим вести учебный процесс по базисной подготовке начинающих трудовую деятельность рабочих массовых профессий: кабельщики-спайщики электронных и оптических кабелей связи, электромонтеры линейных сооружений телефонной связи и радиофикации, электромонтеры станционных сооружений, операторы ЭВМ и другие [6].

Так, к примеру, лаборатория «Линейно-кабельного оборудования» вооружена современным оборудованием, применяющимся на телекоммуникационных Кадровая политика предприятия сетях многих государств мира. Лаборатория рассчитана на 16 рабочих мест, что позволяет раз в год пройти курсы увеличения квалификации 300-ам кабельщикам-спайщикам и электромонтерам-линейщикам всех разрядов [6].

Лаборатория вычислительной техники обеспечивает поддержку работоспособности вычислительных и сетевых ресурсов УЦ, ведет разработку программ для обеспечения учебного процесса. На базе компьютерного класса в лаборатории проводится Кадровая политика предприятия обучение служащих «ЮТК» как основам компьютерных технологий, так и новому программному обеспечению, внедряемому «ЮТК» [6].

В лаборатории «Коммутационные системы передачи» осуществляется обучение по темам: таксофоны, телефонные аппараты, телефонные станции типа АТС К-50/200, АТС К-100/2000, аппаратура АОН, УПИ-АОН, цифровые системы коммутации SI-2000, цифровые системы передачи ИКМ-30С-4, системы передачи Кадровая политика предприятия для абонентских линий TOPGAIN-4, FCM. Располагая цифровой системой коммутации SI-2000, Учебный центр не только лишь увеличивает уровень квалификации обслуживающего персонала, да и оказывает техно помощь операторам связи в эксплуатации этой системы [6].

В лаборатории измерительной техники изучаются принципы и способы измерения разных характеристик электронных цепей и каналов связи. Значимым Кадровая политика предприятия достоинством лаборатории является наличие реальной полосы - четырехполюсника с рассредоточенными параметрами. Такая линия помогает слушателям при помощи парка цифровых и аналоговых измерительных устройств проводить измерения электронных черт, а при помощи имитатора повреждений нарушать техническое состояние полосы, рассматривать его и определять расстояние до места повреждения [6].

В лаборатории СПД изучаются принцип организации Кадровая политика предприятия маршрутизируемых и коммутируемых сетей. Слушатели получают способности работы с сетевым оборудованием.

Огромное внимание в Учебном центре уделяется научно-исследовательским и опытно-конструкторским разработкам. На испытательном полигоне филиала ОУС г.Анапы проводятся тесты цепей абонентских линий на предмет вероятного использования цифровых уплотнителей систем xDSL. По результатам работ даются надлежащие советы. Претворяя Кадровая политика предприятия в жизнь приказ Генерального директора Учебный центр сделал почти все в повышении эксплуатационной надежности линейно-кабельных сооружений. Предложенные Учебным центром варианты монтажа муфт отменно увеличивают эксплуатационную надежность участков абонентских линий, что помогает решать делему абонентского доступа[6].

Длится активное сотрудничество Общества с учебными заведениями регионов. В рамках контракта меж Кубанским муниципальным институтом Кадровая политика предприятия и ОАО «ЮТК» проводится подготовка инженеров по очной и заочной форме обучения по специальности «Физика и техника оптической связи». Налажено активное сотрудничество с Астраханским муниципальным техническим институтом, Северо-Кавказским филиалом Столичного технического института связи и информатики, Ростовским муниципальным институтом связи и информатики. В Астраханском муниципальном институте открыты специальности Кадровая политика предприятия «Информационные системы и технологии», «Организация и разработка защиты информации», «Управление качеством», которые употребляются для мотивированного экономного заочного обучения служащих. Студенты учебных заведений проходят практику в структурных подразделениях филиалов ОАО «ЮТК» с целью приобретения практических способностей, опыта и поболее углубленной подготовки к будущей работе [6].

В 2007 году уровень обеспеченности Компании спецами с Кадровая политика предприятия высшим образованием составил 87,4%, со средним проф образованием - 90,8%.

В целях укрепления корпоративной культуры и увеличения лояльности юных служащих, также для формирования кадрового и стратегического резерва на главные позиции Общества в 2007 году проведен Умственный марафон «Ступень в будущее», в каком приняли роль 44 человека. Члены победившей команды прошли двухнедельную стажировку в компании Кадровая политика предприятия Deutsche Telekom AG в Германии [5].

Возможность увеличения квалификации персонала является стимулом для хоть какого работника к предстоящему продуктивному труду, т.е. является одним из видов мотивирования персонала, которое будет подробнее рассмотрено ниже.

Мотивирование персонала

Мотивирование появляется как более либо наименее длительный процесс активации побудительных сил поведения и действий личности Кадровая политика предприятия. Происходит актуализация — переход в животрепещущее состояние — тех либо других потребностей, желаний, стремлений, ожиданий личности и т.п., которые отвечают содержанию данной ситуации и персональной оценке ее со стороны определенного человека. Формируется собственного рода «активное состояние», либо «состояние активации» личности, которое провоцирует определенное поведение [7].

Мотивирование персонала является одной Кадровая политика предприятия из главных заморочек кадрового менеджмента. Мотивирование — это не набор общих правил, для каждого отдельного человека есть свои способы. Потому основная задачка — отыскать то, что принципиально конкретно для определенного работника. Основная неувязка состоит в нахождении правильного соотношения вещественного и морального мотивирования персонала. К примеру, если происходит злоупотребление вещественной мотивацией, человек через некое время Кадровая политика предприятия «оседает» в собственной нише, его очень трудно мотивировать работать лучше. После заслуги некого «порога насыщения», личного для каждого человека, предстоящее повышение валютного вознаграждения уже не приводит к возрастанию эффективности его труда. Потому методы нематериальной мотивации (то, что для человека может быть ценно и любопытно) — очень важны Кадровая политика предприятия [3].

Найти, какие подходы (ценности) могут мотивировать человека, можно средством психического тренинга. Так, основным мотивом для 1-го спеца компании может быть работа, которая позволяет ему без помощи других принимать решения, разрабатывать собственные проекты, для другого — возможность неизменного образования, а для третьего — просто размер зарплаты. И три человека, которые делают одни и те же Кадровая политика предприятия функции, «вдохновляются на труд» совсем по-разному. Это непременно нужно учесть при разработке систем мотивирования персонала.

Важными целями политики управления персоналом является обеспечение социальной защищенности работников и мотивация к высокопроизводительному труду, действенное внедрение фондов оплаты труда. Система мотивации персонала предугадывает не только лишь вещественное вознаграждение, да и награждение Кадровая политика предприятия наилучших сотрудников компании корпоративными заслугами и присвоение им корпоративных званий, награждение фаворитов производственных соревнований и проф конкурсов, выпуск корпоративных газет и телевизионных передач [3].

В ОАО «ЮТК» длится неизменная работа по совершенствованию форм оплаты труда. Осуществлена тарификация работ через описание и оценку рабочих мест, что позволило найти ценность всех рабочих мест Кадровая политика предприятия в Компании и позволит в предстоящем сделать более справедливую и эффективную систему оплаты труда.

В 2007 году применялась система премирования, в базу которой положена система оценки деятельности работников по комплексу финансово-экономических и технических характеристик, что позволяет усилить связи меж вкладом каждого работника в общие результаты работы и Кадровая политика предприятия уровнем оплаты его труда.

Фонд оплаты труда основного состава возрос за отчетный год с 4 150,1 млн. руб. до 4 306,8 млн. руб. Разработан и принят Коллективный контракт на 2008-2009 годы в согласовании с требованиями Единой системы оплаты и стимулирования труда групп компаний «Связьинвест»[5].

Средняя зарплата 1-го работника основного состава за 2007 год составила 12 439,3 рублей, повышение Кадровая политика предприятия по сопоставлению с 2006 годом - 123,8% (средняя зарплата за 2006 год – 10 046,0 рублей).

Также в организации употребляются разные виды надбавок к зарплате. В Ахтубинском узле электросвязи употребляются последующие виды надбавок: за секретность, за разъездной нрав труда, за бригадирство, за сложность.

В подразделениях Астраханского филиала ОАО «ЮТК», в том числе и в Ахтубинском, рост зарплаты Кадровая политика предприятия работников в 2007 году по сопоставлению с 2006 годом составил 2226 рублей, что отражено на диаграмме, представленной ниже.

Рис.1 Динамика конфигурации средней зарплаты по филиалам ОАО «ЮТК» за 2006-2007 гг

Так же на диаграмме отражены конфигурации средней зарплаты служащих и в других филиалах Компании. Самые высочайшие заработные платы, как видно, имеют Кадровая политика предприятия работники в Краснодаре – в центре объединенной компании, где находится управленческий центр. Толика тарифной части в структуре фонда оплаты труда за 2007 год составила 58,6%.

Таким макаром, можно заключить, что главным видом мотивирования персонала к высокопроизводительному труду в ОАО «ЮТК» и, а именно в Ахтубинском узле электросвязи, является вещественное поощрение, заключающееся в премировании и выплате Кадровая политика предприятия различного рода надбавок в согласовании с вкладом каждого работника в общие результаты работы организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В Рф, по данным статистики, в наиблежайшие годы не будет заморочек с безработицей, а, напротив, будет наблюдаться нехватка трудовых ресурсов. В связи с этим на 1-ый план выходит неувязка грамотного рассредотачивания и увеличения эффективности использования Кадровая политика предприятия имеющихся ресурсов.

Рабочая сила представляет собой совокупа физических и интеллектуальных возможностей человека, его способность к труду. Формы движения и цена трудовых ресурсов регулируются при помощи рынка труда. Рынок труда содержит в себе: биржи труда (службы занятости); центры подготовки кадров; фонд занятости; пенсионный фонд; фонд содействия предпринимательству Кадровая политика предприятия; благотворительные фонды и организации; рынок жилища. Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» охарактеризовывает его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму неизменных и временных, обученных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, неизменный), квалифицированный состав работников предприятия Кадровая политика предприятия.Численность работников является важным количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Эффективность труда измеряется соотношением издержек и результатов труда. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика ОАО «ЮТК» определяет стратегическую роль, цели, задачки и принципы управления персоналом и ориентирована на увеличение эффективности работы персонала Компании Кадровая политика предприятия, внедрение современных форм развития и оценки персонала, формирование коллектива, способного обеспечить лидерство на рынке услуг и заслуги конечных целей и миссии Общества. Важными целями политики управления персоналом является обеспечение социальной защищенности работников и мотивация к высокопроизводительному труду, действенное внедрение фондов оплаты труда.

Перечень ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. «Управление персоналом» Ю.Г. Орлов Кадровая политика предприятия, 2009г

2. «Подбор персонала» учебник Г.Л. Орлянская, 2009г

3. Сергеев И. В. «Экономика предприятия» учебное пособие – М.: Деньги и статистика, 2010г

4. Суша Г.З. «Экономика предприятия» учебное пособие. – Мн.: Новое познание, 2009г

5. http://upc.stcompany.ru/history/history - веб-сайт учебного центра Астраханского филиала ОАО «ЮТК»

6. «Не все профессии идиентично полезны», «D Кадровая политика предприятия`» №21 [60] от 3 ноября 2008 г

7. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. «Современный экономический словарь». 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2010г


kafedra-doshkolnogo-obrazovaniya-itogi-raboti-uipkpro-za-2011-god-3-obrazovatelnaya-deyatelnost-instituta-3-27.html
kafedra-ekonomicheskoj-teorii-i-ekonomiki-apk.html
kafedra-ekonomika-i-pravo-belorusskij-nacionalnij-tehnicheskij-universitet.html