Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава

б) я обязан так делать (возложение ответственности на происшествия);

в) по-другому в этой ситуации нереально поступить (это единственно верное решение);

г) он сам повинет, что мне приходится так действовать (возложение ответственности на другого);

д) все так делают (размывание ответственности вообщем),

- позиция оппонента рассматривается как неверная, бездоказательная, нормативно не Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава подкрепленная. Потому единственно вероятной целью оппонента, которая может быть признана и одобрена, является "он должен уступить, он должен проиграть".

Операциональная составляющая воспринимается в последующих интерпретациях: это подлые поступки, это удары ниже пояса (действиям приписывается безнравственное, противоправное содержание); он делает только то, что мне в ущерб (нейтральные деяния рассматриваются как Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава брутальные), он преднамеренно так поступает (ненамеренные деяния воспринимаются как предумышленные).

3) Искажение восприятия личных свойств:

· восприятие себя самого: обычно выделяются положительные и симпатичные черты. Они пропагандируются посреди окружающих, в том числе и в среде оппонента. Игнорируются и не принимаются замечания, упоминания, указания о всех непонятных, несуразных и нерентабельных качествах, свойствах собственной личности Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава. Акцентирование только положительного в самом для себя позволяет выдвигать постулат "отличные люди совершают отличные поступки".

· личность оппонента: происходит усиление и гиперболизация негативных черт и параметров. Срабатывает эффект поиска "соринки в чужом глазу". Усиливается поиск всего негативного и непрезентабельного. В


оппоненте игнорируется положительное, общечеловеческое, ценное. Оправдывается высмеивание недочетов (в Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава том числе природного характеристики), допущение оскорблений в его адресок.

Таким макаром, можно гласить, что искажение обобщающего вида оппонента в процессе восприятия конфликтной ситуации приводит к формированию "вида неприятеля". Этот образ является целостным представлением об оппоненте, интегрирующим внутри себя как настоящие, так и призрачные черты, свойства и характеристики. Признаки "вида неприятеля": недоверие Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава, возложение вины на неприятеля, негативное ожидание, детерминированного только негативными оценками.

Выделяют ряд причин, которые порождают и усиливают степень преломления конфликтной ситуация:

1) В значимой степени изменяет протекание психологических процессов состояние стресса, которое обычно сузивает и затрудняет мышление, упрощает восприятие. Многие исследователи объединяют состояние стресса с состоянием фрустрации. В Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава любом случае негативное состояние оказывает влияние на активность личности, эффективность ее действий при решении сложных актуальных заморочек.

2) Обычно, ведет к резкому повышению преломления восприятия конфликтной ситуации высочайший уровень отрицательных эмоций. Субъекты конфликта проявляют такие негативные эмоции, как злость,неприязнь, антипатия, ненависть. Нанесение в процессе межличностного конфликта оскорбления влияет на содержание Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава следующих отношений.

3) Уровень информированности участников друг о друге. Чем меньше инфы о другом имеется у оппонента, тем больше он домысливает и "достраивает" недостающие куски инфы, формируя образ конфликтной ситуации.

4) Особенности перцептивных процессов также оказывают влияние на полноту информационной модели конфликта. Это и эффекты


межличностноговосприятия ("эффект нимба", "первичности", "новизны"), стереотипизация, ошибки атрибуции и Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава т.д. Выявлено, что личности с

низким когнитивным развитием оценивают ситуации поверхностно, их оценки носят последний нрав.

5) Неумение предугадать последствия. Неспособность верно оценить и спрогнозировать развитие конфликта ведет к повышению ошибок в восприятии конфликтной ситуации.

6) Чем более актуально принципиальные мотивы и потребности личности затрагиваются в конфликте, тем выше Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава возможность преломления восприятия.

7) Преобладание в сознании оппонента "брутальной концепции среды" также подразумевает неверное восприятие оппонента в конфликте.

8) Негативная установка на оппонента, сформировавшаяся в доконфликтный период отношений, служит типичным фильтром для адекватного восприятия другого.

Не считая того, некие создатели справедливо отмечают, что неадекватность оценки ситуации может вызываться такими факторами, как ограниченность кругозора Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава, состояние спиртного либо наркотического опьянения и т.д. Имеет значение и фактор времени: не во всем можно конкретно и беспристрастно разобраться.

К качествам, нужным соц работникам при решении конфликтных ситуаций, следует отнести последующие: благожелательность по отношению к окружающим, моральную устойчивость, общительность, целеустремленность, готовность оказать в хоть какой момент помощь Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава, активность, инициативность, интеллигентность и др.

Раздражительность - это резвый переход человека в состояние нервного возбуждения. Предпосылки раздражительности различны и иногда они, как и изменение настроения, могут не осознаваться. Но все-же подмечено, что


сила реакции на отрицательную эмоцию тем больше, чем обширнее возможность воздействия.

Вот какие советы дает С.Б Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава. Шенкман раздражительному человеку:

1) Пытайтесь не оставаться наедине со своими неприятностями.

Исповедаться благожелательному и рассудительному человеку о том, что вас истязает, - означает принести для себя большущее облегчение. Советы вашего собеседника могут даже не иметь огромного практического значения, принципиально его сострадание, роль, искренняя заинтригованность. В свою очередь, будьте готовы Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава сами выступить в роли благожелательного и участливого слушателя чужой исповеди.

2)Умейте на время отвлечься от собственных хлопот. Вроде бы ни были значительны обрушившиеся на вас проблемы, пытайтесь временами избавляться от гнета томных мыслей, отвлекаться какими-либо насущными заботами по работе либо дому. Очень нехорошее воспоминание производит человек, который всякую свою Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава (даже пустячную) проблема превращает в мировую делему.

3)Не впадайте в гнев. Приучивайте себя к паузе, предыдущей вспышке гнева. А во время паузы постарайтесь осмыслить ситуацию. В данном случае вам успеет придти в голову идея о том, что вспышка не принесет вам облегчения и будет чревата только новыми неприятностями. Идеальнее Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава всего, если вам представится возможность разрядиться какими- или упражнениями. Здоровая физическая вялость всосет ваш гнев.

4)Время от времени необходимо и уступить. Разумные уступки не только лишь полезны для дела, да и вызывают почтение окружающих.

5) Страшитесь быть капризными.

6) Прислушивайтесь к точке зрения оппонента. Уважайте ее, и с достаточной толикой самокритичности относитесь Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава к собственной точке зрения.

7) Нельзя быть совершенством полностью во всем. Некие люди живут в нескончаемом ужасе, что они ужаснее других. Пытайтесь освобождать людей от таких страхов.


8) Пытайтесь, сначала, отлично делать главную свою работу, к чему вы вправду имеете призвание. Для чувства удовлетворенности довольно иметь успехи в одной либо 2-ух Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава областях, а другие делать радиво и не ниже рационального уровня.

9) Не предъявляйте лишних требований к окружающим. Тот, кто очень много ждет от окружающих, повсевременно испытывает раздражение от того, что окружающие в большинстве случаев не отвечают его чрезмерным требованиям. Вы совершаете огромную ошибку, если, повсевременно критикуя, стремитесь переработать собственных Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава товарищей.

Взрослого человека перевоспитать очень тяжело, а вы (даже не осознавая того) стремитесь сделать окружающих комфортными вам. Перспективы фуррора тут малы, зато таковой стиль поведения вызывает у окружающих агрессивное отношение.

Принимайте людей такими, какими они есть(любой из нас имеет право на особенность) либо вообщем не имейте с ними дела Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава.

Пытайтесь созидать в окружающих плюсыи в разговоре опирайтесь конкретно на эти свойства. Таким макаром, вы, даже не ставя такую цель, в один красивый денек обнаружите, что окружающие люди "перевоспитались", они полностью устраивают вас.

Когда согласовательные дела разрушаются и стороны не в состоянии достигнуть соглашения либо компромисса, если появляется Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава противоборство меж осознаваемыми различиями меж целями и требованиями обеих сторон, появляются конфликтные дела.

Они становятся неминуемыми, если совместные для общественного работника и системы клиентуры цели перемен смотрятся угрожающими, притом в значимой мере, для системы мишеней, и воспринимаются ею как требующие чрезвычайно огромных перемен в ее функционировании.

Конфликты неминуемы также Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава, если отсутствуют условия для установления согласовательных отношений после внедрения усилий по обеспечению


перемен, либо не возникает желания дискуссировать противоречия и различия в подходах.

Главные трудности при разрешении конфликта лежат в области недочета познаний об особенностях конфликтного поведения, слабенькой возможности к анализу ситуации, выраженный эгоцентризм и неразвитость эмпатии, слабость самоконтроля.

Следует использовать творческий Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава подход к разрешению конфликтов. Соц работник должен вести себя в согласовании с ситуацией и разрешать конфликт с меньшими потерями. В данном случае он сознательно и целеустремленно, с учетом всех сопутствующих явлений, нужных при восприятии критики. Если критикующий стремится повысить эффективность работы, поправить недочеты, мешающие настоящему труду, учебе, но делает это грубо Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава, нетактично, нужно зафиксировать ценные советы, попытаться поправить упущения, а в свободное время, когда выступавший остынет, в благожелательной форме попенять ему за бестактность, разъяснить, какой должна быть критика.

Если критикующий сводит личные счеты либо стремится преподнести себя, показать свою принципиальность, идеальнее всего попытаться заручиться поддержкой присутствующих и уйти Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава от предстоящего контакта с говорящим. Что-либо разъяснять в этом случае никчемно.

Финал конфликта следует рассматривать как стадию конфликтного процесса, в какой целенаправлено снова обсудить результаты достигнутого соглашения исходя из убеждений ублажения потребностей сторон и выработать кооперативный курс действий.

Как указывает опыт, распознание, формулирование и решение личных заморочек составляют содержание Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава основной функции спеца в области социальной работы.

Разрешение личных заморочек - дело не только лишь сложное, да и пикантное, конкретно затрагивающее вопросы психологии, права, морали, умения и такта просачиваться в мир личной жизни и оказывать на нее


воздействие. Потому творческое применение технологических приемов, недопущение в работе с людьми бездушия, умение Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава вовремя заносить коррективы в деятельности - важный показатель профессионализма спеца социальной работы.

Вопросы для самоконтроля:

1. Главные подходы в исследовании межличностных и межгрупповых процессов.

2. Стратегии поведения в соц конфликтах.

3. Что такое конструктивная дискуссия?

4. Раскройте содержание заморочек коммуникаций в конфликтных ситуациях.

5. Раскройте содержание препядствия принятия решения во время конфликта.

6. Раскройте приемы саморегуляции общественного работника Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава в процессе разрешения конфликта.

Рекомендуемая литература:

1. Вагин И. Уроки психической защиты.- СПб: Питер, 2005.

2. Крам Ф. Томас. Управление энергией конфликта.- М.: АСТ,РЕФЛ-бук, 2004.

3. Мастенбрук У.Переговоры.- Калуга, 2004.

4. Сорокина Е.Г. Конфликтология в социальной работе.- М.: АКАДЕМИЯ, 2009.

Глава 7. Мотивация и стимулирование персонала соц учреждений

7.1. Соотношение понятий “мотивы”, “мотивация” и “стимулы Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава”, “стимулирование”

Комаров Е.И., д.ист.н, доктор

Понятие “мотив” (лат. movere – приводить в действие, толкать) значит внутренний побудитель в человеке либо “движок снутри”. Мотивы – это побудители, в каких находят отражение личные особенности


человека. Если речь идёт о “трудовых мотивах”, то имеют в виду внутренние побудители человека применительно к его труду (деятельности Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава, работе).

В первый раз в науке разъяснение понятия “мотив”, как ведущей “двигательной силы” в человеке, получает в теории психоанализа австрийского психиатра Зигмунда Фрейда (1856-1939), который изучал сокрытые процессы в психике человека. Главной им была признана энергия влечения (“либидо”), имеющая сексапильную расцветку. Конкретно она, по З.Фрейду, определяет мотивацию индивидума. При Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава всем этом мотивы находятся как в области сознательного, так и безотчетного, определяя то либо другое поведение человека.

Как узнали учёные, основой мотивов в человеке выступают потребности, желания, интересы, намерения и склонности. Конкретно в их берут своё начало мотивы, владеющие разной энергетикой – от слабенькой до очень сильной. Дальше Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава мотивы находят выражение в действиях – от пассивных до активных, которые, в свою очередь, приводят к подходящим результатам – от нулевых до значимых.

Другими словами, имеется значимая цепочка в “человеке живущем” и “человеке работающем”:

Мотивы → Деяния → Результаты

Практика обосновала и продолжает обосновывать: если человек чего-то очень возжелал, он добьётся нужного Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава результата. Если человек пассивен, другими словами уровень его мотивации слабенький, то и положительного результата не будет либо он будет малозначительным.

Вместе с понятием “мотив”, нужно найти значения понятия “мотивация”.

Во-1-х, мотивация – это мотивационная система 1-го (персональная мотивационная система) и/либо некоторого количества работников (мотивационная система группы, коллектива) сейчас времени.


Потому на Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава практике главный неувязкой является познание определенных мотивов отдельных работников, группы и коллектива в целом, либо владение информацией по этим мотивационным системам.

Во-2-х, мотивация значит процесс мотивации работника, группы, коллектива, другими словами при помощи чего (средства мотивации/стимулирования) и как (последовательность либо разработка мотивации) “вызвать” те либо Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава другие мотивы и/либо усилить имеющиеся.

В этой связи на практике ведущей неувязкой в соц управлении считается умение управляющих конструировать и использовать такие средства стимулирования, которые “вызывают” нужную мотивацию.

И, в конце концов, в-3-х, понятие “мотивация” значит определённый уровень мотивированности, который (укрупнённо) может быть низким, средним и высочайшим.

Соответственно этому Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава, принципиальной практической неувязкой выступает умение определять уровень персональной, групповой и коллективной мотивированности (мотивации) для целенаправленного управления этим процессом.

Таким макаром, “мотивация” это не только лишь психологическое, да и оценочно-измерительное понятие, которое на практике просит от управляющих познания мотивов работников, умения определять уровень мотивированности, также увязывать эти Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава измерения с системой стимулирования и её совершенствованием.

Стимул (лат. stimulus – стрекало, погонялка) представляет собой средство воздействия/воздействия для побуждения к действиям, определенному поведению. Другими словами, стимулы – это наружные побудители (относительно "человека работающего", группы, коллектива) в труде, деятельности, работе.

Понятие "стимулирование" имеет двойственное значение.

В одном контексте оно употребляется для обозначения системы Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава стимулирования, как набора либо комплекса соответственных средств (форм, способов). В другом контексте оно применяется в смысле процесса


стимулирования – каким образом употребляются те либо другие стимулы и к каким результатам они приводят.

Система стимулирования, как и всякая социально-экономическая и организационная система, каким-то образом создаётся (конструируется) и Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава действует. Она выступает значимой частью и принципиальной чертой хоть какой организации (предприятия, учреждения), независимо от её специализации. Потому при анализе (диагностике, исследовании) она может быть "сфотографирована" для ответа на последующие обычные вопросы:

1. Что представляет собой система стимулирования "у меня" (применительно к занимаемой должности) и/либо "у нас" (в подразделении и в Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава целом в социальной организации) сейчас времени?

2. Какой была ранее система стимулирования, какой она стала и какой должна быть?

3. Под воздействием каких причин и каким образом изменялась система стимулирования?

4. Каково отношение персонала данной социальной организации к применяемой системе стимулирования?

Как показал авторский анализ, проведенный при помощи особых способов посреди самых разных Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава категорий практических работников русских соц организаций, и в теоретическом и практическом отношениях очень необходимыми являются два соотношения.

1-ое - воздействие стимулирования на мотивацию персонала (от стимулов – к мотивам). Главная неувязка – как принимает работник те стимулы, которые он имеет более либо наименее стабильно за период работы в занимаемой должности Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава. Южноамериканский ученый Виктор Врум, создатель мотивационной теории ожиданий, именовал это восприятие валентностью. Измерение валентности позволяет получать её количественное выражение с следующей статистической динамикой.


2-ое - воздействие мотивации на стимулирование (от мотивов – к стимулам). Принципиальная неувязка – что устраивает и не устраивает работника в тех стимулах, которые он имеет сейчас времени. Либо по Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава другому, какие стимулы для него вправду являются стимулами (и как), а какие воспринимаются как дестимулы либо антистимулы (и в какой степени).

“Чувственные всплески” в оценках практических заморочек мотивации и стимулирования персонала, также пробы доказательств “на пальцах”, что плохо и отлично в этой пикантной материи, не обеспечивают головного – определенных Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава мотивационно-стимулирующих оценок и соответственной статистики, также динамики измеряемых характеристик за определённые периоды времени.

Знакомство с историей исследований показало, что неуввязками мотивации занимались в главном психологи и социальные психологи, а неуввязками стимулирования – управленцы (больше практики, чем теоретики). Потому длительное время в научном мире препядствия мотивации находились в одном "отсеке Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава", а стимулирования – в другом. Но на практике картина была другой – и те, и другие трудности приходилось и приходится решать, считаясь с их связью и взаимовлиянием.

Авторский анализ практики показал, что в стимулировании персонала организаций (компаний, учреждений) различной отраслевой принадлежности есть стереотипы, своеобразно отражающие ряд главных заморочек мотивации и стимулирования Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава.

Стереотип 1-ый – персонал должен быть доволен теми стимулами, которые он имеет и всякие претензии на большее являются мистическими.

Сначала, человека как работника нереально вынудить, чтоб “он был доволен теми стимулами, которые он имеет”. Когда снутри него недовольство и неудовлетворённость добиваются собственного пика, он начинает находить другое место работы, где набор Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава предлагаемых стимулов


количественно и отменно превосходит тот, который он имеет. Как следует, делему расширения набора стимулов работнику приходится решать, сначала, без помощи других, основываясь на собственной мотивации и антимотивации. И чем быстрее он поймёт, что в данной должности и организации его претензии на большее являются мистическими, тем лучше он будет Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава вести поиск наилучшего.

Таким макаром, данный стереотип является типичным “выталкивающим средством” работников из числа тех организаций (компаний, учреждений), где он преобладает.

Стереотип 2-ой – ведущими являются вещественные стимулы (заработная плата, доплаты, прибавки, премии), а всё другие не настолько существенны в мотивационном отношении.

Этот стереотип спецы относят к числу так Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава именуемых “верных при определённых критериях”.

Существует так именуемый “закон 10-100” – если работник будет иметь зарплату в 10-100 раз больше по сопоставлению с имеющейся, тогда для него все другие стимулы не будут считаться сколько-либо важными.

Этот на 1-ый взор феноминальный закон по-своему принуждает управляющих гипотетически определять тот уровень заработной платы, который мог бы Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава восприниматься каждым работником как ведущий стимул по его персональной мотивации на фоне всех других. Но так как в силу различных событий работники не имеют ожидаемого уровня оплаты собственного труда, работодатель обязан использовать некоторый набор нематериальных (неденежных) стимулов, чтоб “играть на других мотивах”.

Стереотип 3-ий – какие бы способы Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава и методики не использовались при оценке применяемых стимулов, они все демонстрируют, что работник желает иметь “больше и поболее”: более высшую зарплату, более широкий соц пакет, более различные средства морального стимулирования, также более приемлемый режим труда и отдыха.


Было бы удивительно и антиреально, если б какие-то оценочные процедуры и методики демонстрировали Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава оборотное – работники желают иметь “меньше и наименее”.

Существует социально-психологический закон возрастания набора и контраста стимулов: каждый набор стимулов, нашедший положительный отклик в мотивации определенного работника, с течением времени теряет свою воздействующую силу и просит пополнения и обновления для сохранения и роста этой силы.

Потому в процессе Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава труда требования “человека работающего” к набору и обилию стимулов обычно не уменьшаются, а растут. Формула “больше и поболее” по сопоставлению с формулой “меньше и наименее” является полностью закономерной. Хотя, к примеру, в практике неких японских компаний в критериях кризиса бывают “патриотичные ситуации”, когда руководители по своей инициативе уменьшают для себя размер Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава зарплаты и отрешаются от премий.

Рассмотрение базисных понятий “мотивы” и “стимулы”, “мотивация” и “стимулирование” позволяет выделить соответствующие типы работников по доминантным признакам их соотношений.

Работник с сильной внутренней мотивацией (М), которая в малозначительной мере находится в зависимости от наружных стимулов (С). Личные мотивы делают роль “стимулов изнутри” и превалируют Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава в процессе труда, другими словами М > С.

Обычно для таких работников весомым является содержание выполняемой работы, при помощи которой они реализуют собственный личный потенциал.

Работник в значимой степени находится в зависимости от наружных стимулов, так как имеет неуравновешенные внутренние мотивы, которым свойственен переменный нрав. Данный тип работника считается более сложным Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава исходя из убеждений мотивации и стимулирования, а именно, по “улавливанию” их доминирующих мотивов и стимулов.


Работник удовлетворенный в целом системой стимулирования и не предъявляющий к ней каких-либо особенных требований кроме вещественных стимулов (зарплата, доплаты, прибавки и премии). “Работники-материалисты” обычно присваивают принципиальное значение что и Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава как они делают и сколько они за это получают. Они чувствительны к оценке и оплате собственного труда, также ко всякого рода “премиальным несправедливостям”.

Бывалые руководители имеют не только лишь эти, да и другие, так именуемые эмпирические систематизации подчинённых работников, которые позволяют учесть их личные особенности при выборе и использовании определенных средств стимулирования Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава.

7.2. Измерение мотивации и стимулирования персонала

Комаров Е.И., д.ист.н, доктор Понятие “измерение” принято считать не столько теоретическим, сколько практическим, так как позволяет получать измерительную

информацию, владеющую определённой степенью точности.

Измерение – это нахождение и внедрение измерительных инструментов для получения более определённых черт разных систем, объектов, событий и процессов.

Данное определение Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава содержит основную проблематику, связанную с измерениями:

1. Нахождение измерительных инструментов.

2. Внедрение (применение) этих инструментов.

3. Разъяснение (интерпретация) результатов измерений. Коротко разглядим эти принципные препядствия.

Нахождение измерительных инструментов. В собственной истории население земли сделало два универсальных измерительных инструмента – слова и числа. Все другие являются их композицией. Особенное место посреди


этих инструментов принадлежит методикам,в каких Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава описывается порядок измерения либо последовательность получения результатов измерения, также шкалам, при помощи которых выполняются те либо другие измерения.

Внедрение измерительных инструментов. В данном отношении необходимыми являются: оценочные процедуры либо порядок измерения; условия, в каких оно происходит; причины, оказывающие воздействие на процесс измерения; способы обработки приобретенной инфы Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава.

Разъяснение (интерпретация) результатов измерений. Ведущим тут считается так именуемый “человечий фактор” - личное, групповое и коллективное восприятие результатов измерений. Другими словами, как человек их соображает, разъясняет и в предстоящем применяет для решения определенных задач.

Пользователя-практика (спеца, управляющего), сначала, заинтересовывают методики измерения мотивации и стимулирования либо как (каким образом) можно получить измерительную Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава информацию по этим ведущим составляющим в труде “человека работающего”.

Следует выделить, что создатели узнаваемых теорий мотивации и стимулирования не дают каких-то советов по измерению “мотивационно-стимулирующей материи”. По дефлоту они вроде бы рекомендуют любопытному юзеру самому быть изобретательным и сообразно теоретическим особенностям создавать нужную измерительную методику. Если спец Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава в области мотивации и стимулирования отлично ощущает ту либо иную делему, измерительная методика появится как закономерное следствие этого процесса.

Неважно какая методика - это достаточно дорогой по цены инструмент, так как содержит описание порядка либо последовательности получения измерительных результатов. Целый ряд методик можно отнести к уровню изобретений либо Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава открытий. Потому “просто так” методику не дают и её, в


случае необходимости, приходится брать как дорогой продукт умственного труда.

Совместно с тем, измерительные методики имеют так именуемый “авторский налёт”: применяя какую-то известную методику, вы сможете не иметь “блеска” тех результатов, которые обеспечивает сам создатель. Это разъясняется тем, что конкретно Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава неподражаемая особенность создателя и его “чувство проблематики“ волей-неволей находят отражение в особенностях используемой методики.

Нужно учитывать, что встречаются противники измерения мотивации и стимулирования, сущность аргументов которых сводятся к последующему.

1. Не нужно лезть в душу “человеку работающему“, так как мотивационно-стимулирующие процессы почти во всем происходят “сами по для себя, снутри самих Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава себя” и на их нереально конструктивно воздействовать.

2. Измерение мотивов и стимулов не может дать требуемую отдачу, так как способности управляющих в хоть какой системе общественного управления ограничены как их личными свойствами, так и набором применяемых ресурсов, сначала, денежных.

3. Опыт передовых организаций (компаний, учреждений) указывает, что не Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава плохое познание мотивационно-стимулирующих заморочек через их измерение не гарантирует от ошибок в этой пикантной и чувствительной области.

Следует пристально относиться к этим аргументам, так как они содержат принципиальные напоминания применительно к получению и использованию измерительной инфы по мотивации и стимулированию персонала.

Форматы измерений

Форматы измерений – это организованные условия, дозволяющие делать Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава измерительные процедуры. Для измерения мотивации и стимулирования можно использовать последующие форматы.


Формат 1-ый, при котором устроитель увеличения квалификации сформировывает группу энной численности из числа управляющих и профессионалов, работающих в организациях (на предприятиях, в учреждениях) разной отраслевой принадлежности. Данный формат именуется “смешанным”.

Формат 2-ой, когда педагог (бизнес-тренер, эксперт- консультант), будучи приглашённым Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава в определенную компанию, в течение 2-3 дней проводит мотивированной семинар либо реализует экспресс-программу с энной численностью работников. Этот формат называется “организационно- однородным”.

В рамках первого и второго форматов есть самые различные режимы работы, один из которых именуется “режим с глубочайшим погружением”. К примеру, занятия проводятся в пригородном доме отдыха либо Кадровая составляющая системы социального управления 4 глава пансионате, где сделаны нужные условия для аудиторной работы и отдыха. Время от времени участники программки увлекаются так, что запамятывают о времени в процессе аудиторной работы.


kafedra-fizicheskih-metodov-lecheniya-i-sportivnoj-medicini.html
kafedra-fizicheskoj-reabilitacii.html
kafedra-geologii-i-razrabotki-neftyanih-mestorozhdenij.html